開啟“導師制”的鎖，HR需要這四把鑰匙

當好下屬的導師，是組織中每個管理者提升領導力、加強人才梯隊建設的必修課。人力資源部門如何運作好“導師制”？小編為您總結了四個關鍵：

關鍵之一：發揮決策層的作用 

首先，人力資源部拿出青年員工流失造成近期和遠期人才戰略難落地的數據事實，說服決策層形成了以下的決議：1.要對青年員工投入更多的開發資源；2.在保留人和培養人方面要拿出相應的激勵辦法，包括：擔任導師的專項獎金、優秀導師的優先晉升機會、導師工作在績效管理數據上的加分等。通過探討，把目前與青年員工有直接工作關系的一線業務主管和分支機構一線業務負責人圈定為潛在的導師群體。

關鍵之二：找到“優才”與“好師傅”

 為了找到高潛力人才，可以借助人才測評專家對青年員工進行測評。那么，用什么標準和方法來識別人才呢？有這樣幾個必須遵循的原則：1.建立以戰略、文化和業務目標為導向的勝任力培養模型。2.盡可能從未來更高一個層級工作中取樣，設計評估方法。3.能選取有良好實際工作績效預測性的測評方法。4.選用能區分個人職業發展傾向的行為風格評估工具。5.針對青年人才適當加大潛能類的評估工具權重與應用。

如首先可以選擇管理情景的模擬、認知能力測驗、工作經驗問卷、結構化行為面談、職業行為風格問卷、履歷分析等多項工具甄選學院。

其次進行導師的選拔，主要針對各團隊主管級的中基層管理者。可通過內部答辯和外部測評，圈定各業務條線的導師，并讓他們參與如何當一名好導師”的培訓。

而后就可簽訂“師徒契約”。詳細界定出導師與“學徒”的責任和關系，以及針對性的培養目標、計劃、管理辦法等。

此外，還必須要考慮“導師”和“學員”的搭配問題。

關鍵之三：“導師－學員的匹配” 

在導師接受培訓期間，可以對導師的行為風格進行評估，盡量讓能力優勢和短板接近，在行為風格上接近或互補的學員組成學習小組。

關鍵之四：設計好輔導項目

整個培養過程會要求定期舉辦“溝通輔導會”，由導師進行單獨輔導、團隊溝通。每名導師負責3-5名青年員工。為了指導這些員工，導師自己也必須得不斷地學習，并且為自己負責的學員設計和安排實踐鍛煉項目和課題。如：職業生涯目標與行動學習計劃設定；專業/業務方面的問題解決；經驗/案例的分享；拓寬“學徒”人際關系網絡及溝通技能；任務/項目管理能力的培養；時間/精力管理實踐。每項課題都結合實際工作，且非單獨的培訓，大多數內容來自于最初對學員的評估和勝任力培養模型。

最后，人力資源部要定期掌握導師對學員的跟進情況，評估導師的水平和對學員的輔導狀況。人力資源部門在“導師制”中要承擔機制建立者、導師教練、沖突化解者、問題解決者的角色。人力資源部應建立一套管理機制，與企業內部人才開發管理的日常活動契合起來，并爭取資源、制度的保障，促進導師制的順利進行。這可提高新員工對組織的滿意度，同時，基層管理者通過擔任導師，能更好地換位思考，跨越“代溝”，學員在自己優勢、短板方面也會有明顯提升。